Viele Go-to-Market (GTM) Teams versinken heute in manuellen Prozessen, während sie gleichzeitig versuchen, ihre erste echte Revenue Engine auf die Straße zu bringen. Vielleicht kennst Du das Problem: Du weißt, dass Automatisierung dringend nötig ist, aber der ideale Kandidat für den Job bleibt einfach aus. Der Grund? Meistens wird „falsch herum“ gesucht – mit allgemeinen Jobanzeigen und wenig Verständnis dafür, wann und wofür Du wirklich einen GTME brauchst.

In diesem Guide, basierend auf echten Erfahrungen von Unternehmen wie Clay und Dutzenden skalierenden GTM-Teams, zeige ich Dir, wann und wie Du einen GTME einstellst – und warum der „hybride Detektiv“ unschlagbar ist.

Wann solltest Du Deinen ersten GTME einstellen?

Timing ist alles! Ein GTME wird nicht dann gebraucht, wenn Du noch mitten in der Suche nach Product-Market-Fit oder der richtigen Positionierung bist. Nein, Du holst ihn ins Boot, sobald Du bereit bist, aus Deinen Vertriebs- oder Marketingprozessen wiederholbare Systeme zu machen.

Bei Startups übernehmen Gründer oft erstmal selbst die technische GTM-Rolle: Sie experimentieren mit Tools wie Clay, beobachten, lernen und testen. Doch spätestens, wenn Outreach-Kampagnen gestartet oder Leads segmentiert werden, wird’s Zeit für echte Verstärkung. Unabhängig von Teamgröße oder Funding gilt: Wenn Prozesse wiederholt werden müssen, ist der Moment für den ersten GTME gekommen.

Das macht einen guten Go-to-Market Engineer (GTME) aus

Der Titel „GTM Engineer“ ist noch relativ neu. Deshalb gibt es kaum Kandidaten mit exakt entsprechender Berufserfahrung. Stattdessen findest Du die besten Leute bei den „Hybriden“: Leute, die technisch denken können und einen kommerziellen Blick auf Business-Probleme haben.

Was sind typische Hintergründe?

Starke GTMEs kommen oft aus Bereichen wie Sales Ops, Rev Ops oder Marketing Ops. Sie wissen, wie Sales-Teams ticken – und verstehen, dass deren Probleme nicht rein technisch, sondern operativ und menschlich sind. Robert Jones von Canva meint dazu:

„Die besten GTM Engineers denken wie Produktdesigner: Sie sehen Revenue-Generierung als Design-Challenge und bauen skalierbare Systeme statt nur Tools zu verbinden. Sie müssen verstehen, warum das Problem überhaupt wichtig ist – und so mitdenken wie die Nutzer im Sales-Team.“

Welche Skills und Persönlichkeiten passen?

Das solltest Du suchen:

• Technische Neugier: Wichtiger als Zertifikate ist, dass jemand gerne neue Tools ausprobiert (z. B. Clay, n8n, Zapier, TypeScript, Python, SQL) – auch wenn das meiste Learning-by-Doing ist.
• Kommerzieller Fokus: Frag Dich: Bringt die Automatisierung auch wirklich Deals voran – oder ist es nur Spielerei?
• Detektiv-Mentalität: GTMEs wollen Probleme knacken, experimentieren systematisch, analysieren Fehler und tüfteln solange, bis es läuft.
• Iteratives Mindset: Sie bauen lieber im Kleinen und verbessern dann Schritt für Schritt, statt auf den großen Wurf zu warten.
• Hacker-Gen: Kreativität beim Finden von Lösungen und beim Einsatz vorhandener Tools ist Pflicht.
• Spaß an Unsicherheiten: Sie können mit vagen Anforderungen umgehen und haben Lust, selbst Struktur und Klarheit zu schaffen.

Je nachdem, wie Deine Revenue Engine aufgebaut ist, brauchst Du vielleicht Leute mit Fokus auf Produktdaten (bei Product-Led Growth) oder Sales-Prozesse (bei Sales-Led Teams).

Bevor Du nach Externen suchst: Gibt es vielleicht schon jemanden im Team, der sich entwickeln könnte?

So gestaltest Du einen schlauen Interviewprozess

Das richtige Interview-Design hilft Dir, Detektive von klassischen „Tool-Usern“ zu unterscheiden. Trenne die Spreu vom Weizen mit praxisnahen Aufgaben und offenen Fragen rund um Technik, Kreativität und Problemlösung.

Typische Interviewfragen

• Systemdenken:
  „Erzähl von einem Prozess, den Du selbst entwickelt hast.“
  „Wie würdest Du analysieren, warum unsere E-Mail-Reply-Rate diesen Monat um 30 % zurückging?“
• Umgang mit Unklarheit:
  „Wie würdest Du vorgehen, wenn es keine klare Anleitung für ein Experiment gibt?“
  „Du bekommst einen Mix aus Produkt-, CRM- und Marketingdaten – was fragst Du als Erstes?“
• Priorisierung:
  „Wann musstest Du mal schnell etwas liefern und später nachbessern? Wie hast Du das priorisiert?“
  „Wir wollen unseren Sales-Pipeline verdoppeln (ohne neues Personal). Wie würdest Du das angehen?“
• Kreativität:
  „Was ist die coolste Automatisierung, die Du gebaut hast? Welches Problem hast Du damit gelöst?“
• Neugier:
  „Was hast Du Dir kürzlich technisch selbst beigebracht und wie bist Du rangegangen?“

Beispiele für Aufgaben (Take-Home Assignments)

Gut geplante, realitätsnahe Aufgaben sagen oft mehr als 100 Lebensläufe:

• Analyse von Outbound-Reply-Raten:
  Bekomm ein echtes Datenset und finde heraus, welche Faktoren die Rückmelde-Quoten am stärksten beeinflussen. Mach Vorschläge, wie Targeting oder Personalisierung besser laufen könnten.
• Kampagnenbau:
  Du bekommst Daten, eine Stunde Zeit und musst eine Outbound-Kampagne bauen – schnelles, lösungsorientiertes Denken zählt!
• Inbound-Lead-Analyse:
  Finde in echten Nutzerdaten heraus, welche Faktoren bei der Lead-Qualifikation und Conversion helfen.

Top-Kandidaten zeigen, wie sie Probleme strukturieren, Annahmen erklären und sowohl externe als auch interne Hebel identifizieren.

Red Flags: Warnzeichen bei GTME-Kandidaten

Achte nicht nur auf die Stärken, sondern auch auf klare Warnsignale:

• Tunnelblick: Sie schlagen immer nur denselben Kanal oder das gleiche Tool vor, statt verschiedene Optionen gegeneinander abzuwägen.
• Shiny Object Syndrome: Sie springen auf jedes neue Tool auf, ohne zu unterscheiden, was Nutzen bringt und was nur Trend ist.
• Risiken ignorieren: Wer offensichtliche Risiken wie Datenqualität oder Lieferbarkeit nicht sieht, ist raus.
• Over-Engineering: Zu komplexe Lösungen, wo einfache Wege besser wären?
• Mangelnder Commercial Sense: Wer nur die Tech-Seite sieht und den Geschäftswert vergisst, passt nicht ins Team.

Alexander DeMoulin, Director of RevOps bei Intercom, sagt dazu:

„Die Person muss außerhalb der Box denken können. Ein Sales-Hintergrund ist essenziell, gerade in größeren Firmen wie Intercom, wo Effizienz in der Sales-Organisation Herzstück des Jobs ist.“

Wo findest Du die passenden GTME-Kandidaten?

Die wirklich starken GTMEs posten nicht auf klassischen Jobbörsen. Sie sind in Communities unterwegs, präsentieren Automationen bei LinkedIn oder bauen bereits mit Tools wie Clay und n8n.

Hier kannst Du starten:

• Clay-Community und The GTM Engineer Lab auf Slack: Hier findest Du Enthusiasten und diskutierst auf Augenhöhe.
• Job-Bord von Clay oder die GTM Engineer Newsletter: Hier kannst Du beispielsweise posten.
• RevOps-Communities und LinkedIn: Schau Dich gezielt nach Leuten um, die öffentlich ihre neuesten Workflows oder Tricks teilen.

Viele der Besten sind übrigens nicht unbedingt auf Jobsuche. Wenn Du direkt in relevanten Communities unterwegs bist, stößt Du leichter auf passende Profile. Laut Noah Adelstein (Rippling):

„Ich will GTMEs, die neugierig sind und schon mal spannende Workflows gebaut haben – am besten mit n8n oder Clay. Wer über klassische Kanäle redet, aber keine modernen Tools kennt, ist für uns nicht geeignet.“

Baue für die Zukunft – nicht nur für die Gegenwart

GTM Engineers sind eine noch wachsende Community, aber sie werden immer mehr zum Rückgrat moderner Go-to-Market-Organisationen. Sichtbar wird das an schnell skalierenden Unternehmen, deren Revenue Engines dank GTMEs echte Wettbewerbsvorteile aufbauen.

Dein Ziel muss sein, jemanden zu finden, der nicht nur Tools implementiert, sondern Systeme baut, die mit Deinem Unternehmen und der Marktlage wachsen. Such nicht den ersten, der ein bisschen automatisieren kann. Suche den, der strategisch, neugierig und hands-on ist – und dabei hilft, neues Alpha für Deine Revenue Engine herauszuholen.

Nimm Dir Zeit: Ein GTME ist vielleicht die wichtigste Tech-Rolle, die Du in diesem Jahr für Dein Go-to-Market-Team besetzen wirst!